Стандартные методы рекрутинга уже не дают максимального результата. Соискатели стали более требовательными: прежде чем отправить резюме, они изучают информацию о компании и отзывы сотрудников. Поэтому HR-сайт становится для работодателя идеальным инструментом бренда работодателя и построения эффективной коммуникации с кандидатами.
В этой статье мы разберем, зачем компании нужен рекрутинговый сайт и какие задачи он решает — на примере кейса по созданию HR-портала для «Брок-Инвест-Сервис», одного из крупнейших металлотрейдеров России.
Зачем бизнесу нужен рекрутинговый сайт
Размещение вакансий на карьерных сайтах и публикации объявлений в соцсетях — лишь часть стратегии привлечения персонала. Компании, которые стремятся формировать сильный бренд и привлекать лучших специалистов, создают собственные HR-порталы.
Какие задачи решает HR-сайт
HR-портал — инструмент, который помогает компании привлекать, удерживать и взаимодействовать с потенциальными кандидатами. Он выполняет несколько ключевых функций:
- Повышение узнаваемости и привлекательности работодателя. HR-сайт позволяет компании рассказать о себе как о месте, где хочется работать. Кандидаты могут узнать о корпоративной культуре, карьерных возможностях и философии бренда.
- Формирование доверия у соискателей. Чем больше информации о компании доступно потенциальному сотруднику, тем выше вероятность, что он захочет работать именно здесь. HR-сайт дает возможность показать реальные истории успеха сотрудников, ценности организации и атмосферу внутри коллектива.
- Автоматизация подбора персонала. Встроенные формы отклика, фильтры вакансий, личные кабинеты кандидатов и интеграция с HRM-системами помогают упростить работу рекрутеров и ускорить процесс найма.
- Сегментирование аудитории и персонализированное предложение. У кандидатов разные ожидания. Офисным сотрудникам важны карьерные перспективы, производственным рабочим — стабильность и соцпакет, студентам — возможность обучения и стажировки. HR-сайт позволяет адаптировать информацию под запросы соискателей.
- Оптимизация маркетинговых затрат. Вместо того чтобы тратить крупные бюджеты на продвижение вакансий на сторонних платформах, компания может направить трафик на свой HR-ресурс — и получать органический трафик и отклики за счет SEO-продвижения.
Как брендинг компании влияет на поиск сотрудников
HR-бренд — это репутация работодателя в глазах потенциальных сотрудников. Люди выбирают не только зарплату и должностные обязанности, но и корпоративную культуру, ценности и перспективы роста.
Сильный HR-бренд помогает:
- Привлекать больше квалифицированных специалистов.
- Снижать затраты на рекрутинг за счет органического интереса кандидатов.
- Уменьшать текучесть кадров и приглашать мотивированных сотрудников.
- Повышать лояльность персонала, которые становятся амбассадорами компании.
Примером реализации HR-бренда через карьерный сайт является портал для найма сотрудников «Брок-Инвест-Сервис». Наша команда создала платформу, которая транслирует корпоративные ценности, демонстрирует масштаб деятельности клиента и формирует доверие у кандидатов.
Что должно быть на эффективном карьерном сайте
HR-сайт формирует имидж компании. Чтобы портал работал эффективно, он должен включать элементы, отражающие ценности бренда и мотивирующие кандидатов отправить резюме.
Первое впечатление
Главная страница должна сразу отвечать на важные для кандидатов вопросы:
- Чем занимается компания?
- Какие у нее ценности?
- Какие перспективы ожидают будущего сотрудника?
Используйте текст и визуальные элементы: фотографии команды и офиса, видеообращения руководства и инфографику с преимуществами работы.
На HR-портале «Брок-Инвест-Сервис» на главную страницу мы вынесли основные направления работы, ключевые ценности и кнопку «Хочу тут работать», которая упрощает отклик.
Блок «О компании»
Раздел помогает сформировать доверие у кандидатов. Добавьте следующую информацию:
- Миссия, ценности и философия компании.
- Ключевые достижения и масштаб деятельности.
- Реальные истории сотрудников и их карьерного роста.
- Фотографии команды и офиса.
Раздел с вакансиями
Чтобы кандидат быстро нашел подходящую вакансию, продумайте удобную навигацию:
- Добавьте фильтры по направлению, городу и уровню опыта.
- Сделайте подробное описание вакансии — обязанности, требования и условия.
- Разместите кнопку «Откликнуться» с формой обратной связи и возможностью связаться с HR по телефону или email.
На HR-портале «Брок-Инвест-Сервис» каталог с предложениями разделен по направлениям: офис, склад и производство. У каждой вакансии есть карточка с ключевой информацией и контактами рекрутера.
Истории сотрудников
Раздел с отзывами и историями реальных сотрудников помогает создать эмоциональную связь с кандидатами. Он показывает корпоративную культуру и отношение компании к персоналу.
Блок для студентов и стажеров
Если компания заинтересована в привлечении молодых специалистов, создайте отдельный раздел с информацией о стажировках, наставничестве и карьерных перспективах для выпускников.
На HR-портале «Брок-Инвест-Сервис» есть отдельная страница для студентов с критериями отбора и этапами прохождения собеседования.
Контакты и форма обратной связи
Используйте формы обратной связи и контакты HR-отдела, чтобы кандидат мог легко связаться с компанией:
- Добавьте кнопки на ключевых страницах сайта. Они помогут соискателю быстро оставить свои контактные данные.
- Разместите контакты рекрутеров.
- Укажите ссылки на соцсети и мессенджеры компании.
- Сделайте простую форму отправки резюме.
Новости и блог
Раздел с новостями и блогом показывает активность компании, рассказывает о важных событиях и демонстрирует культуру бренда.
Преимущества блога на HR-сайте:
- Формирование доверия. Публикации о корпоративных мероприятиях, новых инициативах и успехах сотрудников помогают кандидатам лучше понять внутреннюю жизнь компании.
- Привлечение органического трафика. Если в блоге публикуются SEO-оптимизированные статьи, сайт получает органический трафик из поисковых систем.
- Продвижение HR-бренда. Экспертные материалы, советы по карьере и интервью с сотрудниками создают положительный имидж компании как надежного работодателя.
На HR-портале «Брок-Инвест-Сервис» мы добавили раздел с новостями и историями из жизни компании.
Какие ценности должен отражать HR-сайт
HR-сайт должен транслировать:
- прозрачность — достоверная информация о компании, условиях работы и перспективах развития;
- заботу о сотрудниках — социальные льготы, программы обучения и развития;
- доверие и стабильность — реальные отзывы сотрудников и истории успеха.
- открытость — возможность легко связаться с HR и подать заявку без сложных манипуляций.
Как зацепить кандидата
Чтобы HR-сайт вызвал у кандидата желание работать в компании, учитывайте три ключевых аспекта:
- Визуальная привлекательность — лаконичный и запоминающийся дизайн, а также адаптивность под мобильные устройства.
- Простая навигация — удобные фильтры, понятные разделы и интуитивный интерфейс.
- Человечность — живые тексты, реальные лица сотрудников и эмоциональная подача.
Эти принципы мы учли при разработке HR-портала «Брок-Инвест-Сервис». Это позволяет компании привлекать заинтересованных кандидатов.
Этапы разработки эффективного HR-сайта
Создание HR-сайта — сложный процесс, который требует глубокого анализа целевой аудитории, продуманного дизайна и технической реализации. Разберем этапы его разработки.
Прототипирование и разработка технических требований
На этом этапе формируется основа будущего HR-сайта:
- Анализируется целевая аудитория — кто будет заходить на сайт (офисные сотрудники, рабочий персонал или студенты).
- Определяются ключевые задачи сайта — поиск вакансий, автоматизация найма и презентация бренда работодателя.
- Разрабатывается структура сайта — главная страница, каталог вакансий и блоки с ценностями компании.
- Создаются интерактивные прототипы страниц, показывающие, как пользователь будет взаимодействовать с сайтом.
В проекте «Брок-Инвест-Сервис» перед стартом работ мы провели анализ HR-коммуникации, исследовали потребности кандидатов и конкурентов. Это помогло определить, что компании нужен отдельный HR-портал, а не просто раздел на основном сайте.
Разработка дизайна
Дизайн HR-сайта должен быть привлекательным и удобным:
- Визуальный стиль соответствует фирменному стилю компании.
- Интерфейс легко понимают разные категории соискателей — молодые и взрослые люди.
- Используются настоящие фотографии сотрудников, видео и анимации для создания атмосферы доверия.
- Обязательно сделайте адаптивные макеты для мобильных устройств.
Верстка сайта
На этом этапе дизайн переносят в рабочий сайт:
- создают страницы с адаптивной версткой, чтобы ресурс корректно отображался на разных устройствах;
- добавляют формы отклика и фильтры поиска вакансий.
- реализуют административную панель для удобного управления контентом.
На HR-портале «Брок-Инвест-Сервис» наша команда сделала удобную панель управления, позволяющую HR-специалистам загружать вакансии, получать отклики и добавлять статьи.
Тестирование
Прежде чем запускать сайт, проверьте его на ошибки:
- Тестирование кроссбраузерной совместимости — корректно ли сайт работает в Chrome, Яндекс.Браузере, Safari и Firefox.
- Проверка адаптивности на мобильных устройствах.
- Юзабилити-тестирование — удобна ли навигация, понятен ли интерфейс.
- Тестирование скорости загрузки и безопасности данных.
Запуск сайта
Финальный этап включает:
- размещение сайта на сервере и настройку SEO для продвижения;
- подключение систем аналитики (Яндекс.Метрика и Google Analytics) для отслеживания поведения пользователей;
- информирование аудитории о запуске через соцсети, email-рассылки, пресс-релизы и рекламные кампании.
После запуска проанализируйте поведение пользователей, чтобы внести улучшения. Например, в проекте «Брок-Инвест-Сервис» через месяц после старта сайта мы изучили данные для дальнейшей оптимизации вакансий и контента.
Подведем итоги
Эффективный карьерный портал должен отражать ценности компании, вызывать доверие у кандидатов и помогать HR-специалистам в работе.
Чтобы создать полезный и удобный HR-сайт, нужно:
- определить цели и аудиторию — понять, какие задачи должен решать сайт и для кого он предназначен;
- разработать удобную структуру — продумать навигацию, разделы с вакансиями и формы отклика;
- создать привлекательный дизайн — он должен соответствовать фирменному стилю и быть удобным для всех пользователей;
- реализовать функциональность — фильтры, личный кабинет кандидата и интеграция с HRM-системами;
- тестировать и оптимизировать сайт — анализировать поведение пользователей и вносить улучшения.
Пример проекта «Брок-Инвест-Сервис» показывает, что продуманный карьерный сайт помогает упростить процесс найма и укрепить HR-бренд компании.
